FUTURE HUMAN LEADERSHIP™ - GELECEĞİN İNSAN LİDERLİĞİ™ - Yetkinlikten - Kapasiteye

Yazı Serisi-1

Yetkinliklerin sürekli değiştiği bir dünyada insan nasıl yetkin kalabilir?

Kurumsal hayata yönelik binlerce eğitim ve uzmanlık alanı üretiliyor. Liderlik, mentörlük, koçluk, takım liderliği, takım koçluğu…. Her biri için farklı farklı tanımlar, yetkinlikler, beceriler tanımlanıyor. Bir sürü eğitimler workshoplar geliştiriliyor ve herkes kurumsal  gelişim, kişisel gelişim pazarında bir yer tutmaya çalışıyor.

Birileri bir liderlik tanımı yapıyor, liderin sahip olması yetkinliklerden bahsediyor. Davranışlarını tanımlıyor. Bir kitap yazıyor, pek çok eğitmen bu öğretilerle eğitim geliştiriyor. Şirketlerin yöneticilerine bu eğitimlerin ne kadar faydalı olacağı anlatılıyor. Eğitimi alan liderlerden bu yetkinlikleri hayata geçirmeleri, öyle davranmaları bekleniyor. Başarılı lider olmak bu becerileri sergilemeye bağlı çünkü. Her yıl veya birkaç yılda bir bir önceki teoriler eskiyor yenileri çıkıyor. Şimdi de AI çağına uygun tanımlamalar başladı. Yeni yetkinlikler tanımlanıyor.

Ben de şöyle bir tanımlama yapmıştım: ‘''Geleceğin liderleri, bilgiyi en iyi yönetenler değil; insanın dikkatini, güvenini, anlam arayışını ve öğrenme kapasitesini geliştirebilenler olacaktır. ''

Şimdi sorguluyorum: Peki nasıl? 

Bir lidere yıllarca pek çok eğitim aldırılıyor. bu insanlar sürekli gelişmeleri gereken yetkinlikleri nasıl hemen edinip kullanabilecekler? insanın doğasına uyumlu mu bu kadar bilgi yükünü almak işlemek ve kullanmak?

Mevcut kurumsal gelişim yaklaşımının temel varsayımı şu gibi görünüyor:

Yeni yetkinliği öğret → davranışı tanımla → kişiye uygulat → performansı artır.

Ama insan gerçekten böyle mi öğreniyor ve dönüşüyor? Bence bunu ciddi biçimde sorgulamamız gerekiyor.

1. Önce mevcut sistemi teşhis edelim

Kurumsal gelişim pazarında kabaca şöyle bir döngü var:

Yeni ihtiyaç → yeni yetkinlik → yeni model → yeni eğitim → yeni davranış beklentisi → yeni ölçüm

Sonra dünya değişiyor. AI geliyor. Yeni bir ihtiyaç ortaya çıkıyor.

Yeni yetkinlikler tanımlanıyor:

•         Yapay zeka okuryazarliği

•         Uyum yeteneği

•         Direnç

•         Eleştirel düşünme

•         Duygusal zeka

•         Insan merkezli liderlik

•         Yaraticilik

•         Öğrenme çevikliği

•         Psikolojik güvenlik

•         Mevcudiyet

•         Bağlanti...

Liderden beklenen liste giderek büyüyor.

Burada çok temel bir soru ortaya çıkıyor:

İnsanın bilişsel ve davranışsal kapasitesi gerçekten sonsuz bir yetkinlik listesi taşıyabilir mi?

2. Yetkinlik eklemek ile insanı dönüştürmek aynı şey değil

Bir lidere:

"Empatik ol."

"İyi dinle."

"Stratejik düşün."

"Koçluk yap."

"AI kullan."

"Psikolojik güven oluştur."

"Feedback ver."

"Presence göster."

"Resilient ol."

"Adaptif ol." diyebiliriz.

Ama bunların her biri davranış talimatı. İnsan ise talimat makinesi değil. Bir davranışı sürdürülebilir biçimde gerçekleştirebilmesi için o davranışın arkasındaki:

algı → anlam → değer → niyet → karar → davranış sisteminin de onunla uyumlu olması gerekiyor.

3. Belki de eğitimlerin temel yanılgısı burada

Bir davranışı öğretilebilir sanıyoruz. Oysa bazı davranışlar öğretilebilir. Ama davranışın sürekliliğini sağlayan zihinsel sistem öğretilmeden davranış kalıcı olmayabilir.

Örneğin bir yöneticiye:

"Aktif dinleme yap." Becerisini öğretebilirsin. Bir workshop'ta bunu gayet güzel yapabilir.

Ama ertesi gün toplantıda zihni:

"Bu toplantıyı bir an önce bitirmeliyim." diyorsa dikkat, dinlemeden, bir sonraki düşünceye kayar.

Aktif dinleme davranışı neden kaybolur. Çünkü davranıştan önce gelen sistem değişmemiştir.

4. Presence bunun çok güzel bir örneği

Bir lidere:

"Varlık göster, Presence sahibi ol." demek aslında anlamsız. Presence bir teknik değil. Bir insanın dikkatini nasıl yönettiğiyle, kendi iç durumuyla, karşısındaki insanı nasıl algıladığıyla, belirsizliğe nasıl tepki verdiğiyle, dinlemeye ne anlam yüklediğiyle

ilişkilidir.

Dolayısıyla Presence'ı bir günlük eğitimde "öğretmek" ile kişinin presence kapasitesini geliştirmek aynı şey değil. Bu ayrımı yapmak çok önemli.

5. O zaman "yetkinlik" kavramını bile sorgulamamız gerekebilir

Belki de:

‘’Yetkinlik = sahip olunacak bir özellik’’ varsayımı yanlış.

Daha doğru soru şu olabilir:

Bir insan hangi koşullarda belirli bir yetkinliği ortaya koyabilir?

Bu ikisi tamamen farklı.

Örneğin bir lider empatik olabilir. Ama yoğun stres altında empatisini kullanamayabilir.

Stratejik düşünebilir. Ama tehdit altında bilişsel alanı daralabilir.

Çok iyi dinleyebilir. Ama kendi zihinsel gündemi çok yoğunsa bunu sürdüremeyebilir.

Dolayısıyla: "Bu lider bu yetkinliğe sahip mi?" sorusundan önce, "Bu lider bu yetkinliği hangi koşullarda erişilebilir ve sürdürülebilir hale getirebiliyor?" sorusunu sormalıyız.

Bu bizi çok önemli bir ayrım noktasına getiriyor.

Yetkinlik edinmek ile Yetkinliği kullanabilir hale gelmek aynı şey değildir.

Bir insan bir eğitimi tamamlayabilir.

Sertifika alabilir.

Modeli açıklayabilir.

Doğru davranışı gösterebilir.

Ama gerçek hayatta kritik anda eski davranışına dönebilir. O zaman eğitim gerçekleşmiştir.

Öğrenme gerçekleşmiş midir? Bence tartışılması gereken soru bu.

Benim savunduğum şey, ‘’Düşünce bir sistem üretmeli."

Kurumsal dilde bunu şu şekilde tanımlıyorum:

Öğrenme bir davranış listesi üretmemeli; bir düşünme ve eyleme geçme sistemi oluşturmalı.

Bu çok daha önemli. Çünkü kişi her yeni değişimde yeni bir eğitim almak zorunda kalmaz. Sistem değişen koşullara uyum sağlayabilir.

Benin geliştirdiğim ‘’Future Human – Future Human Leadership’’ yaklaşımının temel farkı burada olabilir.

Mevcut yaklaşım: Competency-based – Yetkinlik esaslı

Liderde hangi yetkinlikler olmalı?

Ben yaklaşımım: Capacity-based – Kapasite esaslı

İnsan hangi kapasitelere sahip olmalı ki değişen koşullarda doğru yetkinliği kendisi üretebilsin?

Sanırım bu çok daha güçlü bir ayrım. Çünkü AI çağında problem artık, "Hangi yetkinliklere ihtiyacımız var?" sorusundan ibaret değil.

Asıl problem: "Yetkinliklerin sürekli değiştiği bir dünyada insan nasıl yetkin kalabilir?"

Bence bu  çok daha temel bir soru.

Yapay zeka ile liderlik ve kurumsal gelişim üzerine teoriler geliştirirken şöyle düşünüyordum:

"Geleceğin liderleri, bilgiyi en iyi yönetenler değil; insanın dikkatini, güvenini, anlam arayışını ve öğrenme kapasitesini geliştirebilenler olacaktır."

Fark ettim ki, çağa uygun bir tanım olmakla birlikte hâlâ klasik bir yetkinlik tanımı gibi okunabiliyor. Bugüne kadarki liderlik yaklaşımlarını incelerken, liderler üzerinden sürekli yetkinlikler, beceriler yeni liderlik modelleri tanımlamanın liderliğe büyük bir haksızlık ve yük olduğunu fark ettim.

Geleceğin liderliğinin problemi yeni yetkinlikler kazanmak değil; değişen yetkinlik ihtiyaçları karşısında insanın öğrenme, anlamlandırma, seçim yapma ve uyum sağlama kapasitesini geliştirmektir.

Bu kendiliğinden, liderin kendi içsel ve zihinsel kapasitesiyle uyumlu bir şekilde olmalıdır. Insan zihni dışardan yönlendirmelere zaten direnç gösterir, taki onu içselleştirip anlamlaştırana kadar. Kendisiyle uyumlu olmayan onun için zaten zorlamadır. Sürdürülebilir bir etki yaratmaz.

AI çağında yetkinliklerin yarı ömrü kısalıyor.

Bugün "iyi liderlik" için gerekli gördüğümüz bir davranış, birkaç yıl sonra başka bir davranışla tamamlanabilir veya yeniden tanımlanabilir.

O halde liderlere sürekli:

"Şimdi bunu öğren."

"Şimdi şu beceriler gerekiyor, geliştir."

"Şimdi yeni model bu." demek sürdürülebilir değil.

Doğal bir öğrenme ve geri-besleme süreci için Meta-öğrenme kapasitesi gerekiyor.

Yani kişinin:

·       Öğrenebilmesi,

·       Unutabilmesi,

·       Yeniden çerçeveleyebilmesi,

·       Anlamlandırabilmesi,

·       Seçenek üretebilmesi,

·       Seçim yapabilmesi,

·       Geri bildirimden öğrenebilmesi gerekiyor.

Ben şunu söylüyorum:

Öğrenme kapasitesi, bilgi edinme kapasitesi DEĞİLDİR.

Bir insan çok fazla bilgi öğrenebilir.

Ama yeni bilgiyi:

·       Nereye yerleştireceğini,

·       Önceki bilgisiyle nasıl ilişkilendireceğini,

·       Ne zaman kullanacağını,

·       Ne zaman kullanmaması gerektiğini bilmiyorsa bilgi yük haline gelebilir.

AI çağında bu risk daha da büyüyor. Çünkü bilgi kıt değil.

Dikkat kıt.

Anlam kıt.

Seçim kapasitesi kıt.

Derin düşünme kıt.

En önemlisi: Bütün bunları birbirine bağlayan zihinsel bütünlük sağlama kapasitesi kıt.

Ben artık, "Geleceğin lideri hangi yetkinliklere sahip olmalı?" sorusunu bırakıyorum.

Onun yerine ben burada, "Future Human – Future Leadership" yaklaşımının gerçek sorusunu soruyorum:

"Geleceğin lideri, sürekli değişen dünyada doğru yetkinliği nasıl fark edecek, nasıl geliştirecek ve ne zaman kullanacağını nasıl bilecek?"

Çünkü burada artık yetkinlik değil, yetkinlik üretme kapasitesini araştırıyorum.

Bir Soru:

AI çağında insanı değerli kılan şey hangi yetkinliklere sahip olduğu değil, değişen koşullarda kendi düşünme ve eylem sistemini yeniden kurabilme kapasitesi midir?

Eğer bunun cevabı evetse, o zaman klasik kurumsal gelişim anlayışına gerçekten alternatif bir şey bulmaya başlamanız gerekiyor demektir.

Future Human Leadership, "liderlere yeni yetkinlikler öğretme" programı değil, liderin kendi zihinsel ve davranışsal sistemini sürekli güncelleyebilme kapasitesini geliştiren bir yaklaşımdır.

Geleceğin insanını yeni yetkinliklerle donatmak yeterli değildir. Ona, hangi yetkinliğe ne zaman ihtiyaç duyduğunu fark edebilme, öğrenebilme, anlamlandırabilme ve kendi eylem sistemini yeniden kurabilme kapasitesi kazandırmak gerekir.

Benim yapmaya çalıştığım şey aslında davranış reçetesi vermemek. İnsana kendi reçetesini oluşturabileceği bir düşünme sistemi kazandırmak.

Gülay Kışlak

Human Power Consciousness Architect

Human Mastery Institute